编者按

为认真贯彻落实上级法院“四个一批”工作要求，努力创建一流的研究型文化型法院，我院特开辟“案例研究”专栏，常态化收集、评选、公布优案分析、典型案例等，充分调动青年干警参与案例编写工作的积极性，营造大兴调查研究的浓厚氛围。我院将以案例工作为重要抓手，深入推进精品战略工程，进一步擦亮案例研究司法品牌，努力促进裁判尺度统一，切实提高办案质效，不断增强人民群众对公平正义的获得感。

下班后微信办公是否构成加班的司法认定

——鄢某与湖北某公司劳动争议案

承办法官：周萍

撰写人：刘溪

周萍

刘溪

基本案情

鄢某于2021年5月6日入职湖北某公司处，工作岗位为执行副总裁，月工资16000元，双方签订了劳动合同，约定鄢某工作时间每天8小时，每周工作 6天，周日休息一天。鄢某称其于2021年11月19日被湖北某公司通知离职，于2021年11月 26 日交接完毕后离开湖北某公司。湖北某公司则称鄢某系自行离职。2022年11月21 日，鄢某向武汉市洪山区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求确认与湖北某公司之间的劳动关系，湖北某公司支付鄢某违法解除劳动关系经济赔偿金、加班工资，湖北某公司为鄢某补缴社会保险及公积金。2023年2月2日，该委经审理作出【2023】洪劳人仲裁字114号裁决书裁定，确认鄢某与湖北某公司2021年5月6日至2021年11月26日期间存在劳动关系，驳回鄢某的其他仲裁请求。鄢某部分不服仲裁裁决，为此起诉至法院，请求判令确认双方存在劳动关系、湖北某公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金及加班工资。

裁判结果

武汉市洪山区人民法院于2023年7月10日作出(2023)鄂0111民初4685号民事判决：一、原告鄢某与被告湖北某公司2021年5月6日至2021年11月26日期间存在劳动关系；二、被告湖北某公司于本判决生效之日起十日内支付原告鄢某加班工资49137.93元；三、驳回原告鄢某的其他诉讼请求。宣判后，湖北某公司提出上诉。

武汉市中级人民法院于2023年9月7日作出（2023）鄂01民终16993号民事判决，驳回上诉，维持原判。

裁判理由

法院生效判决认为：劳动者的合法权益受法律保护，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。对本案双方对仲裁裁决无异议的部分，法院予以确认，鄢某与湖北某公司在2021年5月6日至2021年11月26日期间存在劳动关系。关于本案的焦点问题，法院作如下分析：关于违法解除劳动合同经济赔偿金问题。本案中，鄢某与湖北某公司对双方之间的劳动关系解除存在争议，鄢某主张系湖北某公司违法解除，但其向法院提交的聊天记录仅显示其询问交接情况，无法确认系湖北某公司要求其离职，即使系湖北某公司要求鄢某离职，亦无法显示湖北某公司系违法解除。综上，鄢某提交的证据无法证实其主张，故对鄢某主张湖北某公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金的诉讼请求，法院依法不予支持。关于加班费的问题。1.休息日加班问题，鄢某与湖北某公司均认可，鄢某工作时间为每天8小时，每周工作6天，周日休息一天。湖北某公司未提交证据证实其实行综合工时通过了劳动部门审批。故根据双方约定，鄢某存在每周休息日加班1天的情况，因湖北某公司未提交证据证实已向鄢某发放了休息日加班工资，经核实，鄢某在职期间共30个周，故湖北某公司应支付鄢某休息日加班工资44137.93元（16000元/月÷21.75天×30天×200%）；2.关于延时加班问题。

法院认为，随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动。对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容，明显占用了劳动者休息时间，应当认定为加班。本案中，鄢某主张存在延时加班及法定节假日加班，向法院提交了微信聊天记录作为证据。从其提交的微信聊天记录来看，鄢某存在利用休息时间回复工作相关问题，该回复超出了简单沟通范畴，需要鄢某进行问题处理，应当认定鄢某存在加班，又因通过社交媒体进行加班不同于传统的加班情况，加班时长难以量化，全部时长认定加班有失公平。对此法院综合考虑到鄢某的工资情况、职务要求、加班频率、时长、内容等酌定该项加班费用为5000元。综上，湖北某公司需支付鄢某加班工资合计49137.93元，鄢某主张超过部分，法院依法不予支持。

案例注解

关于下班后微信办公是否属于加班的问题。现代经济的发展对于劳动者提供劳动的场所已经不局限于工作单位，劳动者的劳动工作模式逐渐变得更为灵活，劳动者可以随时随地提供劳动。特别是部分工作，使用社交媒体进行沟通更是常态，对于劳动者的回复时效也有了更高的要求。对于非工作时间的隐形加班问题，不应局限于用人单位的工作场所，应综合考虑劳动者是否在工作时间外处理工作事务，是否付出了实质性劳动，占用了劳动者休息时间；也可考量微信等社交媒体在工作上的使用是否具有周期性和固定性的特点。本案中，鄢某付出了实质性劳动，不仅仅是简单的沟通回复，在使用上已具有了周期性和固定性的特点，因此应当认定为加班。当然，不是所有“居家办公”“微信办公”都算加班，若是简单沟通，具有偶发性和临时性，未影响劳动者生活休息，则不应认定为加班，比如仅是在工作群中收到通知而回复“好的”或“收到”等信息。

关于微信等社交软件加班费的确定问题。通常在工作场所加班有具体时间长度可以计算加班时长及加班费，但下班后的社交媒体办公时间难以量化，有别于传统加班时长，用人单位亦无法在客观上予以掌握。若劳动者在加班同时亦可从事其他生活活动，以全部时长作为加班时长亦有失公平，因此从公平角度出发，在没有具体证据证明加班时长的情况下，应当综合考虑劳动者的工资情况、职务要求、加班频率、时长、内容等酌定该项加班费用。

关于综合工时制的实行问题。根据《中华人民共和国劳动法》第39条的规定，“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”；同时，根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批方法》规定，企业实行不定时工作制和综合计算工时制必须经过劳动保障部门的审批。在本案中，湖北某公司未能提交证据证实其实行综合工时通过了劳动部门审批，因此不能认定综合工时制已得到合法实行。所以，湖北某公司不能以实行综合工时制为由拒不支付休息日及延时加班费。

审稿：杨扬

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